Версия для печати темы

Нажмите сюда для просмотра этой темы в обычном формате

ВолгаСуд _ Трудовое право _ Типичные ошибки при применении взысканий

Автор: mooner 26.9.2015, 9:27

В этой теме буду выкладывать обзор ошибок работодателей, результатом которых стала отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Практика судов Волгоградской области.

Автор: mooner 26.9.2015, 9:36

1. Ошибка стратегическая (повторяется большинством работодателей).
Ошибка состоит в том, что руководство кадровыми службами доверяется не юристу, а "кадровику" (хотя, на сколько я знаю, такой специальности вроде нет, поэтому под "кадровиком" понимается любой человек, не имеющий практического опыта в судебных спорах, вытекающих из трудовых отношений).
Кадровик может быть сколь угодно грамотным в вопросах кадрового дела и т.п., но не иметь ни малейшего представления о том как будет проходить дело в суде в случае обжалования приказа о дисциплинарном взыскании (ДВ). В результате могут быть допущены просчеты, которые повлияют на исход дела.
Необходимо понимать, что с точки зрения функционала, "кадровик" - это исполнитель, который должен осуществлять свою деятельность под чутким руководством того, кому придется вести дело на конечной стадии (в суде).
На мой взгляд, выход состоит в объединении юридической и кадровой службы. Это позволяет юристам контролировать весь ход привлечения к дисциплинарной ответственности (ДО) от начала до конца. Выход кажется очевидным, но, почему-то, он игнорируется большинством работодателей.
Вместе с тем, имеется практика объединения подобных служб, результат которой можно оценить как положительный.

Сокращения:
ГИТ - государственная инспекция труда
ДВ - Дисциплинарное взыскание
ДО - Дисциплинарная ответственность
ЛНА - локальный нормативный акт
РБ - работник
РД - работодатель

Автор: soccermotors 26.9.2015, 9:59

Цитата(mooner @ 26.9.2015, 9:36) *
1. Ошибка стратегическая (повторяется большинством работодателей).
Ошибка состоит в том, что руководство кадровыми службами доверяется не юристу, а "кадровику" (хотя, на сколько я знаю, такой специальности вроде нет, поэтому под "кадровиком" понимается любой человек, не имеющий практического опыта в судебных спорах, вытекающих из трудовых отношений).
Кадровик может быть сколь угодно грамотным в вопросах кадрового дела и т.п., но не иметь ни малейшего представления о том как будет проходить дело в суде в случае обжалования приказа о дисциплинарном взыскании (ДВ). В результате могут быть допущены просчеты, которые повлияют на исход дела.
Необходимо понимать, что с точки зрения функционала, "кадровик" - это исполнитель, который должен осуществлять свою деятельность под чутким руководством того, кому придется вести дело на конечной стадии (в суде).
На мой взгляд, выход состоит в объединении юридической и кадровой службы. Это позволяет юристам контролировать весь ход привлечения к дисциплинарной ответственности (ДО) от начала до конца. Выход кажется очевидным, но, почему-то, он игнорируется большинством работодателей.
Вместе с тем, имеется практика объединения подобных служб, результат которой можно оценить как положительный.


На моей предыдущей работе инспектор по кадрам состоял в юротделе и подчинялся начальнику отдела. И ни одного трудового спора в суде.

На текущей работе кадровая служба - отдельное подразделение, а в юротделе завели отдельного юриста для разгребания того, что наворотят кадровики smile.gif

Автор: mooner 26.9.2015, 10:27

2. Ошибка в привлечении свидетелей.
Некоторые руководители, не имеющие отношения к юриспруденции, считают, что чем больше будет свидетелей в суде с их стороны, тем больше вероятность положительного результата.
На самом деле это не так. При грамотной позиции работника (РБ) в суде, большое количество свидетелей может привести к появлению "ненужных фактов" (фактов, которые помешают добиться положительного результата) или к противоречиям в их показаниях. Связано это опять же с тем (см. ошибку № 1), что свидетели зачастую не являются специалистами в трудовом праве и вообще плохо себе представляют смысл задаваемых вопросов.
Подобную ошибку можно проиллюстрировать на следующих примерах из практики:
1.
Оспаривался приказ об увольнении РБ за прогул. Ситуация заключалась в том, что после восстановления на работе по предыдущему увольнению, РБ пришел к работодателю (РД), ознакомился с приказом о восстановлении и ушел в неизвестном направлении. В результате у него образовалось отсутствие на работе более четырех часов подряд. За это отсутствие РБ был повторно уволен.
В суде факт отсутствия был доказан и фактически не оспаривался. Казалось бы, что дело идет к проигрышу РБ. Но тут в суде в качестве свидетеля был допрошен сотрудник отдела кадров. Следует отметить, что в его допросе не было никакого смысла и объяснить его появление в суде можно только желанием руководства пригнать в суд побольше свидетелей.
Описывая день прогула, кадровик сообщил, что РБ появился в начале рабочего дня, расписался в приказе о восстановлении на работе, ознакомился с какими-то документами и после этого его никто не видел.
Вроде бы все нормально. НО. Когда кадровик стал описывать подробности, то выяснилось, что РБ расписался в приказе о восстановлении на работе, в котором отсутствовала подпись директора. То есть работнику дали распечатанный приказ, не подписанный директором. Сам директор в это время был в отъезде и подписать приказ не мог (такая практика была распространена в этой и многих других организациях и представлялась кадровику нормальной).
Кадровик видел эту ситуацию обычной и не предвещавшей никакой угрозы для вынесенного приказа о ДВ.
Юрист же видел эту ситуацию таким образом, что работник фактически не был уведомлен о восстановлении на работе (поскольку приказ не был подписан директором), поэтому имел полное право уйти с работы.
Комичности ситуации была в том, что РБ стал спорить со свидетелем, доказывая, что расписывался в подписанном директором приказе. Свидетель в свою очередь стал приводить аргументы в пользу отсутствия подписи директора.
В результате суд поверил показаниям свидетеля, приказ о ДВ был отменен, а РБ восстановлен на работе.

2.
Оспаривался приказ об увольнении РБ за прогул. Ситуация заключалась в следующем.
РБ был переведен из одного обособленного структурного подразделения в другое в рамках одного города.
Получив соответствующий приказ, РБ уехал, но в новом подразделении так и не появился. Его отсутствие составляло более 4-х часов подряд.
Свое отсутствие РБ в суде мотивировал тем, что получив приказ, он решил не ехать на работу, а поехать в трудовую инспекцию (ГИТ), в которой он провел более трех часов в ожидании приема. В подтверждение этого он представил какие-то документы из ГИТ.
Понятно, что поездка в ГИТ вряд ли может рассматриваться в качестве уважительной причины, отсутствия на рабочем месте. Поэтому шансы РБ на восстановление были крайне малы.
НО. Неожиданно на помощь РБ пришел один из представителей РД.
В суде РД представляли два представителя: один юрист, а второй - зам. директора. Присутствие второго из указанных представителей в суде вряд ли поддавалось какому-либо логическому объяснению, кроме "хотелок" руководства "задавить количеством". Именно с подачи второго представителя в суде прозвучала информация, благодаря которой РБ был восстановлен на работе.
Представитель, руководствуясь одному ему ведомыми мотивами, сообщил, что во время прогула у РБ должен был быть перерыв на обед.
Исходя из обстоятельств дела это значило то, что прогул работника составлял менее 4 часов (поскольку время на обед высчитывалось из времени прогула). Соответственно, приказ о его увольнении был незаконным.
Стоит отметить, что ранее этот вопрос косвенно затрагивался в суде, но не был развит по нескольким причинам. Основная из них была в том, что в связи со спецификой работы, в организации не было установлено единое время перерыва на обед. Работники уходили на перерыв исходя из конкретных обстоятельств по указанию начальника подразделения. Соответствующее положение было прописано в локальных нормативных актов и не вызывало спора.
Но данном случае суд поверил доводам представителя РД, установил, что время прогула составляет менее четырех часов, отменил приказ об увольнении и восстановил РБ на работе.

3.
Оспаривался приказ о наложении ДВ в виде выговора.
Одним из аргументов РБ было то, что РД пропустил месячный срок на привлечение к ДВ. По его мнению, РД должен был узнать о проступке, как минимум за три месяца до вынесения оспариваемого приказа. Представитель РД, соответственно, доказывал, что о нарушении стало известно только в ходе проведения проверки, т.е. менее чем за месяц до вынесения оспариваемого приказа.
В суде РД представляли два представителя: один - юрист, второй - заместитель руководителя. Здесь следует отметить, что в связи с определенной спецификой работы, юрист мог не знать некоторых нюансов, поэтому, могло показаться, что в наличии второго представителя действительно есть определенная необходимость. Однако это не так. Вопросы, поставленные перед судом и РД имели исключительно юридический характер и не было никакой необходимости углубляться в специфику работы. Подробная детализация могла скорее причинить вред РД, чем помочь.
Так и произошло.
В судебном заседании зам. руководителя фактически подтвердил, что знакомился с документацией за несколько месяцев до вынесения обжалуемого приказа. Из этого следовало, что поскольку РБ находился в прямом подчинении у этого заместителя, то срок на привлечение к ДО должен был начать течь именно с этого момента, поскольку в этой документации были сведения об обстоятельствах, вменяемых РБ в качестве дисциплинарного проступка.
В результате приказ о наложении ДВ был отменен.

Автор: mooner 26.9.2015, 10:48

3. Ошибка: спрашиваем об одном - наказываем за другое.
Здесь рассмотрим ошибку, которую я отношу к разряду "детских", поскольку она связана с абсолютным непониманием процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Состоит она в том, что РД запрашивает объяснения от РБ по одному вопросу, а привлекает к ответственности за другие обстоятельства.
Таким ситуации можно проиллюстрировать на следующем примере:
РД требует объяснения по факту прогула, а привлекает к ДО за то, что машина не помыта.
При этом, факт наличия грязной машины может прямо следовать из объяснений РБ по факту прогула.
Видимо логика РД состоит в том, что раз РБ сам подтверждает проступок (а именно он обязан заботиться о чистоте машины), то брать от него еще одни объяснения ненужно.
Однако понятно, что это не так. По каждому факту должны браться объяснения, независимо от того, что отражено в предыдущих объяснениях РБ.
Поэтому приказы о ДВ, в подобных случаях признаются судами незаконными.

Определенной разновидностью подобной ситуации являются случаи, когда в требованиях РД отсутствуют конкретные вопросы, по которым РБ должен дать объяснения.
Например, проводится проверка, по итогам которой составляется многостраничный акт. РД направляет РБ копию этого акта, а в требовании пишет что-то подобное этому: "прошу дать объяснения по поводу данного акта (обстоятельств установленных данным актом и т.п.)".
Такие уведомления, видимо являются реакцией на ситуации, описанные выше. Чтобы исключить возможность возникновения новых обстоятельств, по поводу которых нужно брать объяснения, РД пытается выставить все таким образом, будто он как раз об этом и спрашивал в данном случае.
На мой взгляд, в требовании о предоставлении объяснений должны быть четко указаны вопросы, по которым от РБ требуются объяснения. Отсутствие четких вопросов приводит к тому, что на РБ фактически возлагается обязанность давать объяснения по поводу "всего на свете". Поскольку РБ не может нести ответственность за все на свете, приказы, вынесенные на основании таких уведомлений также должны отменяться.
Но это пока только размышления. Сейчас у меня планируется несколько дел, в которых могут возникнуть подобные вопросы. По итогам их рассмотрения откорректирую настоящее сообщение.

Автор: juli055 26.9.2015, 11:08

mooner, спасибо за обзор!

Автор: mooner 26.9.2015, 11:21

Цитата(juli055 @ 26.9.2015, 11:08) *
mooner, спасибо за обзор!

Пожалуйста. Продолжение следует.

Автор: juli055 26.9.2015, 13:49

mooner, поделилась темой в соцсетях

Форум Invision Power Board (http://nulled.ws)
© Invision Power Services (http://nulled.ws)